Статья «Поиск персонала: методы честные и не очень» | Clobbi
Заказать звонок Заказать презентацию Задать вопрос

Поиск персонала: методы честные и не очень

16810441_1308865209152551_1141345234_o

 

В предыдущих материалах мы ознакомились с маркетинговым аспектом рекрутинга, разобрались с классификацией кандидатов, и выяснили, что наиболее перспективными и интересными в контексте рекрутинга являются т.н. пассивные соискатели. Они, как правило, имеют высокую квалификацию, трудоустроены и не часто размещают свои резюме на сайтах поиска работы. Задумываться о переходе в другую компанию они начинают лишь в том случае, когда им предлагают интересный вариант дальнейшего развития карьеры. Основная сложность работы с этой категорией кандидатов состоит в том, что самостоятельно они не проявляют активности в поиске нового места работы, поэтому «дотянуться» до них оказывается непросто.

Обладающие более высокой квалификацией пассивные соискатели являются желанным ресурсом для большинства предприятий. И так как сами соискатели не проявляют достаточной активности, работодатели вынуждены прибегать к стратегиям активного поиска. Именно об этом и пойдет речь в данном материале. Следует учитывать, что стратегии активного поиска со временем будут становиться все более распространенными: в силу нарастания дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях, количество пассивных соискателей будет лишь увеличиваться.

 

Стратегии активного поиска персонала

Стратегия поиска кандидатов считается активной в том случае, если задача поиска кандидата на должность не рассматривается исключительно как задача рекрутера. Сочетание двух факторов – конкуренции за кандидата между компаниями (в конце концов, мы готовимся к войне за таланты!) и вовлечения в процесс поиска и отбора кандидатов профильных подразделений предприятия образует то поле, в рамках которого и формируются все возможные стратегии активного поиска сотрудников.

Два измерения этого поля – уровень конкуренции и степень вовлеченности профильных подразделений в процессе поиска кандидата. Комбинирование различных значений этих параметров позволяет сформировать все возможные стратегии поиска кандидатов. При низком уровне конкуренции и низкой вовлеченности линейных подразделений задействуются т.н. стратегии пассивного поиска. К ним относятся классические подходы: подача объявлений об открытых вакансиях, подключение агентства по поиску и найму специалистов, участие в ярмарках вакансий и т.д. Данные меры достаточно известны, поэтому рассматривать их подробнее нет смысла. Намного больший интерес представляют стратегии активного поиска кандидатов.

 

Рекомендации сотрудников

Один из мощных инструментов активного поиска соискателей – рекомендации сотрудников (Employee referral program). В его основе лежит простой принцип: сотрудник предприятия рекомендует внешнего кандидата, которого он неплохо знает. Это может быть университетский одногруппник или просто знакомый с прошлого места работы. Если рекомендация приводит к результативному найму, рекомендовавший соискателя сотрудник получает бонус. Этот подход показал свою успешность, и практикуется все шире.

Научно доказано, что люди в качестве друзей и приятелей выбирают людей со сходными взглядами и жизненными ценностями. В этом и состоит одна из причин успешности данного подхода: рекрутеры вполне резонно могут предполагать, что сотрудники компании могут из числа своих знакомых предложить соискателей, во многом похожих на них самих. И если сотрудники предприятия, в свою очередь, прошли тщательный отбор при приеме на работу, рекомендованные ими знакомые продемонстрируют приемлемый уровень профессионализма.

 

Рекрутинг в кампусе

16810239_1308865305819208_561992479_o

Практика найма выпускников университетов становится все более популярной у работодателей. Работающим в этой сфере рекрутерам давно стало ясно, что выгодно устанавливать контакты с перспективными студентами как можно раньше, и затем поддерживать связи на протяжении всего времени их обучения в вузе. Такая бизнес-практика получила название campus recruiting – «рекрутинг в кампусе», которое отражает основной принцип данного подхода найма. Следует учитывать, что «рекрутинг в кампусе» – это не только развешивание постеров с рекламой вакансий предприятия и участие во внутренних университетских ярмарках вакансий. Отделы кадров современных компаний «играют вдолгую», заранее проводя работы по селекции талантливой молодежи и постепенно вводя их в курс профессиональной деятельности. Для эффективного отбора перспективных студентов сотрудники компании могут читать лекции для целевых потоков студентов, а также проводить специализированные конкурсы творчества. Вся эта активность направлена на раннее выявление наиболее талантливых молодых людей, так как срочные поиски кандидатов на появившуюся вакансию обойдутся компании намного дороже.

 

Разведка талантов

В своей книге, посвященной принципам управления баскетбольной командой New York Yankees, авторы Berger и Berger рассказывают, как действующие профессионалы проводили время на университетских баскетбольных площадках с одной целью – найти талантливых ребят, которые могли бы пополнить ряды команды. Такой подход к поиску кандидатов называют «разведкой талантов» (talent scouting). Он предполагает наблюдение под благовидным предлогом за потенциально талантливыми людьми для оценки их навыков. Если продемонстрированные умения заинтересовали компанию, рекрутер свяжется с потенциальным кандидатом и предложит ему работу.

Количество компаний, которые практикуют разведку талантов, может оказаться намного больше, чем вы думаете. Так как этот подход подразумевает скрытое наблюдение за потенциальными талантами, трудно спрогнозировать, какие компании используют этот метод активного поиска.

 

Конкурентная разведка

Рекрутерам с большим количеством наработанных связей описанные выше методы могут показаться странными, в особенности разведка талантов. Обычно сотрудники отдела кадров просто ожидают поступления резюме в ответ на опубликованные объявления об открытых в компании вакансиях. В отличие от отдела продаж, в сфере управления кадрами не практикуется активная конкуренция. Поэтому даже термин «разведка талантов» может показаться достаточно агрессивным. А метод активного поиска кандидатов, который получил название «конкурентная разведка» (Competitive intelligence), идет намного дальше!

Конкурентная разведка строится на простом подходе: на основе рекомендаций сотрудников компании и информации из других источников создается список перспективных кандидатов, в данный момент работающих на конкурентов. В тот момент, когда лояльность сотрудника его компании ослабевает, ему высылается привлекательное предложение о продолжении профессиональной карьеры в другой компании. Отличие данного метода в том, что с кандидатом контактируют не в первый же момент, когда информация о нем появляется у рекрутера, а тогда, когда вероятность принять предложение о смене работы будет максимальной. Такое случается, когда компания переживает временные трудности – вследствие поглощения или реструктуризации, при сокращениях штата или в преддверии урезания зарплат. Кстати, конкурентная разведка – не последняя причина того, что многие компании стали практиковать различные программы удержания наиболее ценных сотрудников.

 

16810269_1308868562485549_350925239_o

 

Партизанский рекрутинг

Относительно новый подход активного поиска кандидатов – т.н. «партизанский рекрутинг» (guerilla recruiting). Новый тренд задали рекламные агентства, бесцеремонные и креативные. В их арсенале – масса ходов, общей чертой является достижение максимального эффекта при минимуме затрат усилий и финансов. Преимущественно цель достигается благодаря тому, что их действия неординарны. Впрочем, не обязательно действия компаний должны быть на грани скандала – ряд компаний реализовал яркие, запоминающиеся, успешные проекты, используя сложившуюся на рынке ситуацию в свою пользу.

 

Ряд принципов поиска соискателей, описанных тут, хорошо знаком специалистам. В то же время, ряд методов, описанных тут, выходят далеко за рамки того, что применяется в ежедневной практике HR-отделов. Большинство бизнес-активностей оказываются направленными преимущественно на соискателей, активно ищущих новое место работы. Неудивительно, что эти методы не срабатывают, когда речь заходит о найме пассивных соискателей. Однако, тенденции рынка таковы, что из-за нарастающего дефицита талантов на рынке труда количество пассивных соискателей будет расти.

Оставьте свои контактные данные

Оставьте свои контактные данные и мы вышлем Вам подборку лучших материалов об инструментах управления компанией


Заказать обратный звонок
Заказать презентацию
Ваш запрос на обратный звонок отправлен! Наши менеджеры свяжутся с Вами в ближайшее время
Ваш вопрос отправлен! Наши менеджеры свяжутся с Вами в ближайшее время
Спасибо за обращение! Наши менеджеры свяжутся с Вами в ближайшее время, чтобы согласовать дату, время и формат презентации